Stock Options en Colombia

1️⃣ ¿Qué son las Stock Options? Sin entrar en definiciones formales, lo podemos ver como un beneficio que la empresa le da a sus colaboradores para adquiera acciones de compañía por un determinado tiempo, normalmente a un precio inferior.

2️⃣ ¿En qué beneficia al colaborador? Le permite al trabajador incrementar su patrimonio a través de la inversión.

Los fundadores de Platzi y Truora han comentado que han otorgado estos beneficios, lo cual pudo haber sido bastante bueno para los trabajadores que aceptaron la opción de compra en una etapa inicial teniendo en cuenta que Truora en casi cinco años alcanzó una valoración de 75 millones de dólares (en los comentarios les dejo la fuente por si quieren ampliar la información).

También lo hacen empresas que ya cotizan en bolsa.

3️⃣ ¿En qué beneficia la empresa?

El trabajador que adquiere acciones de la compañía adquiere un mayor sentido de pertenencia.

Cuando una empresa se encuentra en una etapa inicial, como es el caso de una Startup es normal no contar con un capital suficiente para pagar salarios competitivos, de tal forma que la opción de adquisición de acciones puede ser una alternativa interesante.

4️⃣ ¿Qué debo tener en cuenta?

En primer lugar, para que este beneficio tenga sentido para la empresa y para el trabajador es importante que ambas partes sepan bien en que consiste, ilustrar al trabajador es clave para que sepa las ventajas, beneficios, pero también riesgos y responsabilidad que implica la adquisición de acciones.

Tener una política bien estructurada que implique regulación desde el tiempo mínimo de permanencia para su adquisición, el valor, requisitos, tiempo máximo una vez retirado el trabajador, entre otras cosas. Esto es fundamental, más teniendo en cuenta que se trata de una figura que no está regulada per se en el derecho colombiano.

5️⃣ ¿Constituye salario, es decir, son base para el pago de parafiscales, seguridad socia y prestaciones sociales?

En principio no y esto va de la mano con el punto anterior, sin embargo, para ahondar en este caso, en mi siguiente post les quiero compartir la sentencia SL2324 de 2022.

Esta información es muy elemental y la política de Stock options debe ser implementada conforme la naturaleza y características de cada empresa, cualquier información adicional que requieran con mucho gusto los podemos ayudar.

No haré un gran preámbulo, pues ya está en mi post anterior, entonces empecemos:

¿Qué sucedió?

En el año 2003 un trabajador fue contratado por una gran multinacional, que incluso cotiza en la bolsa de valores de Toronto, este trabajador ascendió en su carrera y al alcanzar un puesto de dirección con grandes resultados la empresa le ofreció la opción de adquisición de acciones.

El plan que le ofreció la empresa consistía en adquirir cierta cantidad de acciones (de la empresa que cotizaba en bolsa) a un precio inferior al del mercado.

Sin embargo el 13 de octubre de 2010 la empresa despidió al trabajador y quedó pendiente el pago de un plan de acciones las cuales que variaban dependiendo su causación, para lo cual el empleador le dio determinado plazo y monto por las respectivas acciones.

A modo de ejemplo y para que se hagan una idea.

El 25 de mayo de 2007 causó 4.000 acciones, de las cuales pagó 3.000 y habían 1.000 pendientes, cuyo valor era de USD 4,41 con plazo hasta el 25 de mayo de 2011.

El 12 de diciembre de 2008 causó 30.000 acciones, de las cuales habían pendientes por ejercer 22.500 a USD 7,48. Con plazo diferido el 12 de diciembre de 2010, 2011 y 2012, 7500 acciones cada año.

Pero entonces....

¿Cuál es la inconformidad del trabajador?

El trabajador demandó a la empresa porque en su liquidación final no se incluyó el plan de opciones de acciones, es decir, quería que un juez declarara que el plan de acciones constituyera salario, lo que implicaría la reliquidación de prestaciones sociales, indemnizaciones, aportes a seguridad social, entre otros.

Defensa de la empresa

La empresa, obviamente, se opuso, le explicó al juez que el plan de acciones es un contrato comercial, que se trata de un beneficio, pero no de una retribución por el trabajo.

Sentencias

El juez de primera instancia y el tribunal absolvieron a la empresa, la conclusión a la que llegaron para emitir el fallo es que si el trabajador tenía que pagar por las acciones, estas no incrementan su patrimonio y por lo tanto no se le puede atribuir el carácter salarial.

El tribunal también argumento que la opción se podría (o no) ejercer por aviso escrito y pagando el precio, de tal forma que requería de la voluntad del trabajador.

Corte Suprema de Justicia

El trabajador llevó el caso a la Corte, sin embargo la Corte no accedió para lo cual argumentó primero, que la ley dispone que salario es lo que recibe el trabajador en dinero o especie como contraprestación directa de su servicio, de tal forma que no se cumple con el calificativo de "directa", que dispone la normal.

Lo anterior implica que la opción de compra de acciones no es una retribución directa del servicio, sino un beneficio.

Por su parte, la opción de compra es una comunicación en la cual se le informa al trabajador que es beneficiario de adquirir acciones a un mejor precio.

En consecuencia el trabajador podía aceptar o no la oferta del empleador.