NUEVA REGULACIÓN SOBRE COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL QUE DEROGÓ LAS RESOLUCIONES 652 Y 1356 DE 2012.

Su expedición responde a la necesidad de actualizar la normativa existente, con esta disposición, se derogan las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, que regulaban previamente el tema.

Es importante destacar que su objetivo es establecer lineamientos para la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, con el fin de prevenir, atender y canalizar eficazmente las situaciones de acoso laboral, garantizando entornos de trabajo seguros, respetuosos y libres de violencia.

Resoluciones 652 y 1356 de 2012 vs. Resolución 3461 de 2025.

Mientras las resoluciones de 2012 se centraban en establecer cómo debía conformarse el comité y cuáles eran sus funciones básicas de prevención y atención del acoso laboral, la Resolución 3461 de 2025 mantiene este mismo objetivo. Ahora se enfatiza no solo en atender quejas, sino también en la gestión de riesgos psicosociales, la orientación temprana y la garantía de confidencialidad, reforzando la obligación de crear entornos laborales más seguros y respetuosos.

¿Cómo se Conforma el comité?

Las resoluciones de 2012 ya señalaban que el comité debía estar compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con suplentes, dependiendo del tamaño de la empresa.

La Resolución 3461 de 2025 conserva esa regla, pero la complementa con lineamientos más claros sobre la designación de suplentes, el proceso de votación de los trabajadores y los criterios de idoneidad de los miembros, dándole mayor rigor a la elección y evitando conflictos de intereses.

La cantidad de personas que conforman el comité depende del número de trabajadores que tenga la empresa. Aquí te lo explico:

1) Si tu empresa tiene menos de 5 empleados, solo necesitas dos personas:

· Una que represente al empleador (la empresa).

· Una que represente a los trabajadores.

2) Si hay entre 5 y 20 empleados, se forma un comité con cuatro personas:

· Un principal y un suplente por parte del empleador.

· Un principal y un suplente por parte de los trabajadores.

3) Si hay más de 20 empleados, el comité debe tener ocho personas:

· Dos principales y dos suplentes por parte del empleador.

· Dos principales y dos suplentes por parte de los trabajadores.

Plazos establecidos para el Comité de Convivencia Laboral.

En las resoluciones anteriores los plazos para tramitar quejas no siempre eran uniformes. La Resolución 3461 de 2025 introduce un plazo máximo de 65 días calendario para adelantar el procedimiento preventivo de las quejas de acoso laboral, lo que obliga a las empresas a ser más ágiles, a documentar mejor cada etapa y a garantizar cierres oportunos de los casos.

Bajo las normas de 2012, las funciones del comité se limitaban principalmente a recibir y tramitar quejas de acoso laboral, fomentar la sana convivencia y promover capacitaciones. La Resolución 3461 de 2025 amplía esas funciones:

· Prevenir y atender conflictos laborales y riesgos psicosociales.

· Orientar y conciliar situaciones de acoso laboral.

· Canalizar denuncias y garantizar confidencialidad.

Capacitación.

Las anteriores resoluciones de 2012 mencionaban la importancia de realizar capacitaciones, pero sin mucha exigencia en frecuencia o contenidos. En contraste, la Resolución 3461 de 2025 hace obligatorio que las capacitaciones sean periódicas y con temas específicos, como resolución de conflictos, comunicación asertiva, confidencialidad y primeros auxilios psicosociales, obligando a las empresas a formalizar un plan de formación anual.

De los vacíos a la claridad: así se regulan los casos de acoso sexual con la nueva Resolución.

Las resoluciones de 2012 no hacían claridad sobre los límites de competencia frente al acoso sexual, lo que en la práctica generaba vacíos.

La Resolución 3461 de 2025 deja claro que estos casos no son competencia del Comité, sino que deben ser atendidos directamente por la alta dirección o el área de talento humano, bajo protocolos específicos.

El empleador debía facilitar el funcionamiento del comité y la ARL apoyar las medidas de prevención. Con la Resolución 3461 de 2025, las obligaciones se refuerzan: ahora el empleador debe garantizar recursos físicos, logísticos y técnicos, implementar manuales de convivencia, establecer protocolos internos, y coordinar con las ARL programas de prevención y apoyo psicosocial.

En las resoluciones derogadas bastaba con llevar actas de reuniones y registros básicos de casos. La Resolución 3461 de 2025 exige documentación más rigurosa, acuerdos de confidencialidad firmados por los miembros del comité, protocolos de custodia de la información y reportes periódicos de gestión, lo que permite a las autoridades hacer una supervisión más estricta.

Para finalizar, la Resolución 3461 de 2025 consolida y moderniza los lineamientos anteriores, reforzando la prevención del acoso laboral y la gestión de un ambiente de trabajo sano y seguro.

Su cumplimiento es obligatorio para todas las empresas y entidades públicas de Colombia.

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